Avaliação da Eficiência e da Eficácia do Treinamento

De Acordo com a Norma ISO 10015

Nas empresas, onde o RH é estratégico, o treinamento é monitorado, medido e avaliado.

“O objetivo principal da monitoração é assegurar que o processo de treinamento, como parte do sistema da qualidade da organização, está sendo devidamente gerenciado e implementado, de forma a comprovar a eficácia do processo em alcançar os requisitos do treinamento da organização”

A Monitoração está baseada no famoso Ciclo PDCA, divulgado por Deming, onde cada fase está ligada à seguinte, através de uma relação de input/output, conforme ilustrações abaixo:

P	Definir as necessidades de treinamento (4.2) Projetar o treinamento (4.3)
D	Executar o treinamento conforme especificação e plano de ação (4.4)
C	Avaliar os resultados do treinamento (4.5)
A	Monitorar o processo de treinamento (5.0)

O consultor brasileiro, Vicente Falconi, em seu mais recente livro – O Verdadeiro Poder (2) - faz um comentário que considero muito oportuno para melhor entendermos o  PDCA.

No método PDCA, a letra D de DO significa EXECUTAR. Sem execução nada existe. No entanto, somos procrastinadores por natureza e, se não houver verificação da execução e cobrança, não se consegue atingir as metas. A letra C de CHECK significa verificar o alcance da meta e a execução das ações. As duas coisas têm que ser feitas.

Na linguagem da ISO 10015 o CHECK é a avaliação que deve ser frequente e abrangente, É preciso avaliar a eficiência e a eficácia do treinamento e o retorno do investimento, bem como a aprendizagem e a mudança de comportamento do treinando.

A Monitoração procura verificar se os procedimentos necessários foram seguidos, ou seja, se foram eficientes. Procura, também, avaliar a eficácia do treinamento, verificando se os requisitos especificados foram alcançados. Para tanto, deve-se implementar as seguintes diretrizes:

Se os procedimentos não forem seguidos e os resultados especificados forem alcançados, então os registros das competências devem ser atualizados para refletir essa qualificação adicional.

Se os procedimentos forem seguidos e os requisitos especificados forem alcançados, então os registros das competências devem ser atualizados para refletir essa qualificação adicional.

Se os procedimentos forem seguidos e os requisitos  não forem alcançados, então serão necessárias ações corretivas para melhoria do processo de treinamento ou desenvolver uma solução alternativa ao treinamento.

A ISO 10015 veio mostrar às empresas e aos profissionais de RH que o treinamento, quando bem executado, tem um retorno muito significativo. Seguindo as diretrizes dadas pela Norma, é possível estabelecer metas de retorno e atingi-las com relativa facilidade.

A seguir,descrevemos os principais recursos para avaliar  o treinamento:

1. Avaliação REAÇÃO

O objetivo deste tipo de avaliação, como o próprio nome diz, é avaliar a reação do participante, para saber qual é o valor percebido por ele.

Kirkpatrick justifica esta avaliação afirmando: “[...] se os participantes não reagem de forma favorável, provavelmente não estarão motivados a aprender.  Reação positiva e satisfação, pode não assegurar o aprendizado, mas reação negativa certamente reduz a possibilidade de aprendizado.”

Geralmente, os formulários de avaliação, têm muitas questões; mas, conforme nos sugere Peter Drucker, para ouvir o treinando, que é cliente do treinamento, bastam duas perguntas:

1ª - O que você achou deste treinamento?  

2ª - Que sugestão você nos dá para melhorarmos este treinamento?

É recomendável que os profissionais de RH, atendam às diretrizes das normas de gestão e procurem, já na avaliação de reação, avaliar a eficiência do treinamento. É preciso deixar de solicitar ao treinando sua opinião sobre a sala, sobre o coffe break ou sobre outros questões de pouca relevância e procurar, realmente, saber se o treinamento foi ou não eficiente. Uma ótima alternativa é fazer a avaliação oral que, quando bem conduzida, permite obter maiores detalhes sobre a reação dos participantes. É bom lembrar que a avaliação de reação é mais indicada para avaliar a eficiência.  A eficácia é melhor avaliada pelas avaliações descritas a seguir:

2. Avaliação de APRENDIZAGEM

Esta avaliação mede o conhecimento ou a habilidade adquirida pelo treinando, com relação ao que foi ensinado.  Através de pré e pós-teste, feito por escrito ou oralmente, é possível verificar se o processo ensino/aprendizagem foi eficaz.

3. Avaliação da MUDANÇA DE COMPORTAMENTO

Para avaliar mudança de comportamento de um profissional, é preciso observá-lo  durante um período relativamente longo.  Com a devida orientação do pessoal de RH, os gestores da empresa poderão avaliar o treinamento dado às suas equipes de trabalho para verificar se foi válido ou não.

4. Avaliação de RESULTADOS

Muitas empresas utilizam formulários para medir resultados, logo após o término de um treinamento. Esse procedimento tem um valor muito relativo, mesmo quando bem elaborado. Os melhores recursos para avaliar resultados do treinamento são os indicadores.

Por Sebastião Guimarães

www.tgtreinamento.com.br