English Spain Français Deutsch Italian Japan Russian Korea

sexta-feira, 10 de junho de 2011

Seguro Desemprego?! Quem tem direito?!

Parece complicado mais não é, veja como funciona.

O Seguro Desemprego é o pagamento da assistência financeira temporária, não inferior a 1 salário mínimo, concedida ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa.
Sua finalidade é;
- Prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta; e
- Auxiliar os trabalhadores na busca de emprego, promovendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.
O Seguro-Desemprego é um dos mais importantes direitos dos trabalhadores brasileiros. Ele é pago de três a cinco parcelas e seu valor varia de caso a caso.
Obs: Este benefício não contempla os trabalhadores com término de contrato por prazo determinado e término de contrato.

TABELA PARA CÁLCULO DO BENEFÍCIO
SEGURO-DESEMPREGO JANEIRO/2011

Calcula-se o valor do Salário Médio dos últimos três meses trabalhados e aplica-se na tabela abaixo:

Faixas de Salário Médio
Valor da Parcela
Até R$ R$ 899,66
Multiplica-se salário médio por 0.8 (80%)
De R$ 899,66 até
R$ 1.499,58
O que exceder a 899,66  multiplica-se por 0.5 (50%)
e soma-se a 7119,12
Acima de R$ 1.499,58
O valor da parcela será de R$ 1.019,70 invariavelmente.

Observação: O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo vigente - (R$545,00)


   QUANTIDADE DE PARCELAS

O seguro é pago com base na média dos três últimos salários recebidos pelo trabalhador. O número de parcelas, que varia de acordo com o tempo trabalhado, pode ser de no mínimo três e no máximo cinco meses:

3 Parcelas - Se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo seis e no máximo 11 meses, nos últimos 36 meses; 

4 Parcelas - Se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo 12 e no máximo 23 meses, nos últimos 36 meses;

5 Parcelas - Se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo 24 meses, nos últimos 36 meses.
O trabalhador pode requerer o benefício a partir do sétimo até 120º dia após a demissão sem justa causa. Para tanto, deve procurar as Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTEs), Gerências do Trabalho, Sines, ou postos/sindicatos conveniados ao MTE.
Os recursos são do Fundo de Amparo do Trabalhador (FAT).


Fica revogada a Resolução nº 623, de 24 de dezembro de 2009

Vagas de Estágio e Emprego

Vaga de estágioAlesat Distribuidora de Combustíveis 
Atividade Desenvolvida:
Efetuar vendas de combustíveis, através da recepção do pedido dos clientes procurando maximizar e informar sobre os produtos/serviços completares de comercialização da empresa.
Pré requisitos:
Graduação em Andamento;
Experiência na área comercial com vendas;
Conhecimento Avançado em Excel

Interessados enviar o currículo para: clayre.correia@ale.com.br

--

Estágio - Diversos Cursos
IEL - Atualizado em 09/06/2011

Confira em Vagas IEL
Informações ligue 84 3204-6156/6255


---

Vaga - Auxiliar de Almoxarifado
Empresa de Transporte de porte nacional

Habilidades e atitudes: relacionamento interpessoal, habilidade numérica, organização e atenção concentrada.  Conhecimentos: noções de informática e controle de estoque.  Ensino Médio Completo; 
Desejável: experiência de 6 meses na área de estoque ou almoxarifado. 
Os  interessados deverão enviar currículo para o email cv-natal@bol.com como título Aux. Almoxarifado até o dia 20/06/2011.

---
Vaga - Auxiliar de Técnico
Empresa World 
Telecom
Descrição:
Experiência em uma das áreas abaixo:
Redes de Computadores;
Eletricidade;
Alarmes;
Circuitos fechado de TV;
Cerca elétrica;
Alvenaria;
Experiência em carteira de no mínimo 1 ano:
Referências anteriores;
Falar com: Juliana/Jaqueline - Telefone/e-mail: comercial@worldtelecom.com.br





quinta-feira, 9 de junho de 2011

Você já conhece a Tabela de Contribuição Mensal de um funcionário?!


FIQUE POR DENTRO!

     Tabela de Contribuição ANO BASE 2011


INSS » Salário de contribuição mensal dos segurados empregado, doméstico e trabalhador avulso.

Mais o que é INSS? 


O INSS é o Instituto Nacional do Seguro Social, mas você o conhece como “Previdência Social”, já que ele é o caixa da mesma, responsável pelas arrecadações das contribuições e pelo pagamento dos benefícios.

A Previdência Social é um seguro público que tem como função garantir que as fontes de renda do trabalhador e de sua família sejam mantidas quando ele perde a capacidade de trabalhar por algum tempo (doença, acidente, maternidade) ou permanentemente (morte, invalidez e velhice).

Não é preciso fazer nada! Se você trabalha com carteira assinada automaticamente está filiado à Previdência Social. É um direito e um dever de todos os trabalhadores já que é necessário uma contribuição mensal. Os autônomos e os trabalhadores temporários podem se inscrever também e pagar como contribuinte individual. Estudantes, donas-de-casa e desempregados podem ser segurados e pagar como contribuinte facultativo.

O INSS é responsável pelo pagamento dos benefícios:

* Aposentadoria;
* Salário-maternidade;
* Salário-família;
* Auxílio-doença;
* Auxílio-acidente;
* Pensão por morte.

 Tabelas de INSS

Para pagamento de remuneração a partir de 1º de janeiro de 2011

 SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$)
ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS
até 1.106,90
8,00%
de 1.106,91 até 1.844,83
 9,00%
de 1.844,84 até 3.689,66
11,00 %


  


SALÁRIO FAMÍLIA » Tabela de contribuição mensal


Salário família?! 

É o benefício pago pela Previdência Social Brasileira aos trabalhadores com salário mensal na faixa de baixa renda, para auxiliar no sustento de filhos (assemelham-se ao conceito de filhos: o enteado, o tutelado ou o que está sob a guarda do empregado) de até 14 anos de idade. O segurado recebe uma quota por filho e por emprego e ambos os pais recebem. Somente têm direito ao benefício os trabalhadores empregados e os avulsos, assim como os aposentados. Os empregados domésticos, contribuintes individuais, segurados especiais e facultativos não recebem salário-família.
Art.84 – O pagamento do salário-família será devido a partir da data da apresentação da certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado, estando condicionada à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória, até seis anos de idade, e de comprovação semestral de freqüência à escola do filho ou equiparado, a partir dos sete anos de idade. —Decreto Federal nº 3265


 Tabela de Salário Família


Vigência
Remuneração
Salário-Família Valor
Fundamento Legal

1º.01.2011
até R$ 573,58
R$ 29,41

Acima de R$ 573,58 até R$ 862,11
R$ 20,73






IRRF »  Imposto de Renda Retido na Fonte


E IRRF?
Imposto de Renda de Pessoa Física - IRPF é um imposto federal brasileiro que incide sobre todas as pessoas que tenham obtido um ganho acima de um determinado valor mínimo. Anualmente este contribuinte é obrigado a prestar informações pela Declaração de Ajuste Anual - DIRPF, para apurar possíveis débitos ou créditos (restituição de imposto).
Ésse valor pago pelas pessoas físicas, sendo calculado com base em sua renda. A alíquota é variável e proporcional à renda tributável (alíquota progressiva). Contribuintes com renda até determinado valor são considerados isentos. 
Tabelas de IRRF
Vigência: A partir de Abril/2011

Base de Cálculo (R$)
Alíquota (%)
Parcela a Deduzir do IR (R$)
Até 1.566,61
-
-
De 1.566,62 até 2.347,85
7,5
117,49
De 2.347,86 até 3.130,51
15
293,58
De 3.130,52 até 3.911,63
22,5
528,37
Acima de 3.911,63
27,5
723,95

Dedução por dependente:  R$ 157,47 (cento e cinqüenta e sete reais e quarenta e sete centavos), para o ano-calendário de 2011




Por que as empresas perdem talentos?

Não é só a falta de qualificação que justifica a escassez de profissionais no Brasil, aponta estudo. Falta de oportunidade dentro das companhias desestimula quem não vê chances de crescer, afirma especialista.



Toda empresa tem como grande objetivo o sucesso. Para isso, elas traçam dezenas de estratégias, estabelecem páginas e mais páginas de regras e, evidentemente, cobram resultados. Muitas delas, entretanto, não sabem como fazer isso. E aí acabam impondo métodos inúteis que, no fim das contas, não dão nenhum retorno, e ainda as fazem perder ativos que, nos últimos tempos, andam cada vez mais preciosos: os bons profissionais.

Para Daniel Maldaner, consultor associado da Muttare, consultoria de gestão, "os profissionais são capazes de desempenhar mais do que o esperado. Entretanto, esbarram em normas, políticas, planos e condutas que as empresas impõem a eles. Com 'as mãos atadas', muitos profissionais, que são diferenciados e buscam mais oportunidades dentro das empresas, acabam se desestimulando com o 'fazer o mesmo todos os dia' e as chances de crescer profissionalmente. Assim, acabam migrando para outras empresas".

Estágio, Aprendizagem e Trainee: Quais as diferenças?


  

O coordenador operacional do CIEE-ES, Rodrigo Nader, diz que existem outras maneiras do jovem adquirir experiência profissional além do estágio, como a Aprendizagem e os programas de trainee de diversas empresas. “São modalidades de vivência de mercado bem distintas, tanto para o estudante como para a empresa, e também legalmente”, explica.

O Programa Adolescente Aprendiz, desenvolvido pelo CIEE-ES de acordo com a Lei da Aprendizagem, tem por objetivo a preparação e inserção de adolescentes, preferencialmente de baixa renda, no mercado de trabalho. A Lei estabelece que todas as empresas de médio e grande porte estão obrigadas a contratar adolescentes e jovens entre 14 e 24 anos.

quarta-feira, 8 de junho de 2011

Recrutamento de Pessoal

O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados, capazes de assumirem cargos dentro da organização. É como um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um número contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção.
O recrutamento é uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos,  dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização. 



Recrutamento Interno ou Externo: Qual a escolha?

Concluída a elaboração da descrição de funções e do perfil do profissional associado, eis que surge o próximo passo, com o intuito de encontrar a pessoa certa para o lugar certo, “este processo propriamente dito é um encadeamento de ações e decisões, constituído por crivos sucessivamente mais apertados, que nos permite conduzir ao candidato que melhor se aproxima da resposta à necessidade”

A primeira questão que alguém responsável pelo recrutamento de pessoal se coloca quando tem de preencher uma vaga de emprego, é, se existe alguém na empresa com o perfil pretendido para ocupar essa vaga – recrutamento interno, ou por outro lado, irá recorrer à pesquisa de candidatos fora da empresa – recrutamento externo.
O recrutamento interno poderá ser desenvolvido através de uma movimentação vertical, horizontal ou diagonal, que representam, respectivamente, uma promoção dentro da mesma carreira, da transferência de alguém com o mesmo estatuto vindo de outra área, não havendo, portanto, lugar a promoção, ou de uma transferência envolvendo ao mesmo tempo uma promoção.
Para que uma empresa possa aproveitar as múltiplas vantagens que lhe advêm do recrutamento interno e instituí-los nas políticas de pessoal é indispensável o conhecimento das potencialidades internas dos colaboradores.
Se existirem, conjugadamente, sistemas de avaliação de desempenho que revelem com objetividade o grau de eficácia dos empregados no exercício das suas funções, as qualidades profissionais e pessoais evidenciadas e se houver abertura para ouvi-los expor as suas aspirações e interesses profissionais, facilmente se poderá identificar o seu potencial de desenvolvimento de carreira.

Recrutamento Interno

Diz-se que o recrutamento é interno quando uma determinada empresa, para preencher uma vaga, aproveita o potencial humano existente na própria organização. A razão deste aproveitamento efetiva-se, muitas vezes, com promoções, programas de desenvolvimento pessoal, planos de carreira e transferências. Para que o recrutamento interno seja um instrumento eficaz no binômio de satisfação do empregado/empresa, exige o conhecimento prévio de informações relacionadas com outros subsistemas, tais como:
  1. Resultados das avaliações de desempenho do candidato interno;
  2. Análise e descrição do cargo atual do candidato interno e comparação com a análise e descrição do cargo que se está a pensar ocupar, no sentido de avaliar as diferenças entre ambos e se necessário, desenvolver novas competências;
  3. Planos de carreira de pessoal para se verificar qual a trajetória mais adequada para o ocupante do cargo em questão;
  4. Condições de promoção do candidato interno, para saber se este tem um substituto preparado para o seu lugar (para que o rendimento/produção do seu setor não decaia após sua saída);
  5. Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção quando da sua entrada na organização;
  6. Resultados dos programas de formação, caso tenha feito, do candidato interno.
A captação das informações acima referidas só é possível graças a uma contínua coordenação do órgão de recrutamento com os outros departamentos da empresa.

Recrutamento Externo

O recrutamento é externo quando, havendo uma determinada vaga, a organização tenta suprir a mesma com candidatos externos que são atraídos pela organização através de técnicas de recrutamento. As técnicas de recrutamento são os métodos através dos quais a organização divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes de recursos humanos mais adequadas. O que vai definir as técnicas são as fontes de recrutamento e as qualificações. O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou em situação de emprego e pode envolver uma ou mais técnicas de recrutamento.

As principais técnicas de recrutamento externo são:
  1. Consulta de base de dados: os candidatos que tenham enviado o seu curriculum vitae para uma organização e não tenham sido considerados em recrutamentos anteriores, têm a sua candidatura devidamente arquivada no órgão de recrutamento e podem ser chamados a qualquer momento para um processo de seleção. A organização deve estimular a vinda de candidaturas espontâneas, para garantir um stock de candidatos para qualquer eventualidade. Considera-se esta técnica a que acarreta menores custos para a organização, uma vez que elimina a necessidade de colocar anúncios, tornando-a, por isso mesmo, numa das mais rápidas;
  2. Boca-a-boca: apresentação do candidato a partir de um colaborador. Desta forma, a organização faz com que o colaborador se sinta prestigiado pelo fato da organização considerar as suas recomendações, ao apresentar um amigo ou conhecido e, dependendo da forma como o processo é conduzido, o colaborador torna-se co-responsável junto à empresa pela sua admissão. É também uma técnica de baixo custo, alto rendimento e baixa morosidade;
  3. Cartazes ou anúncios na portaria da empresa: é uma técnica de baixo custo, mas cuja eficácia nos resultados depende de uma série de fatores, como a localização da empresa, a proximidade das fontes de recrutamento, a proximidade de movimento de pessoas, facilidade de acesso. É uma técnica que espera que o candidato vá até ela. Normalmente, é utilizada para funções de baixo nível;
  4. Anúncios em jornais, revistas e sites: é considerada uma das técnicas de recrutamento que atrai mais candidatos à organização. Porém, é mais quantitativa, uma vez que se dirige ao público em geral e a sua discriminação depende da objetividade do anúncio;
  5. Contatos com sindicatos e associações de classe: tem a vantagem de envolver outras organizações no processo de recrutamento sem que isso traga à organização qualquer tipo de encargos;
  6. Contatos com centros de emprego;
  7. Contatos com universidades, associações de estudantes, escolas e centros de formação profissional, no sentido de divulgar as oportunidades oferecidas pela empresa;
  8. Conferências em universidades e escolas: no sentido de promover a empresa. Neste caso, há uma apresentação da organização, em que esta fala dos seus objetivos, da sua estrutura e das políticas de emprego;
  9. Viagens de recrutamento a outras localidades: quando o mercado de recursos humanos local está bastante explorado, a empresa pode recorrer ao recrutamento em outras cidades ou outras localidades. Neste caso o técnico de recrutamento dirige-se ao local em questão e anuncia através da rádio e imprensa local;
  10. Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos de cooperação mútua: estes contactos inter-empresas chegam a formar cooperativas de recrutamento;
  11. Agências de recrutamento: estas agências estão a proliferar, no sentido de prestar serviços de recrutamento e seleção a pequenas, médias e grandes empresas. Estão aptas a recrutar e selecionar candidatos independentemente das suas qualificações. Ou seja, ao contrário de outras técnicas, esta permite recrutar candidatos não só de baixo nível, mas também altamente qualificados. Torna-se, então uma das técnicas mais caras, embora seja compensada pelos fatores tempo e rendimento.
Na maior parte das vezes, as técnicas de recrutamento são utilizadas conjuntamente, pois o processo de recrutamento tem que ter em conta o binômio custo/rapidez.
Assim, o custo de recrutamento aumenta à medida que se exige maior rapidez no recrutamento e seleção dos candidatos.

E o Recrutamento Misto?! 

Este se dá quando a vaga é disponibilizada para ser preenchida e ocorre o recrutamento interno e externo, simultaneamente, para a escolha do candidato mais adequado a vaga. É fundamental, que ambos os candidatos estejam cientes de que tipo de recrutamento está sendo utilizado.

E o que é Executive Search?


É a terceirização deste processo. Nesta forma de recrutamento, a empresa caracteriza o perfil do candidato que pretende contratar, quais as competências técnicas e emocionais, quais os objetivos. Com base nestes requisitos subcontrata a uma empresa de Executive Search a gestão do processo de seleção, embora cabendo à empresa a decisão final.

Este tipo de recrutamento caracteriza-se por:
  • Manutenção do sigilo até à fase final do processo;
  • Não há anunciado público;
  • A contratação é feita, preferencialmente, dentro do setor de atividade, eventualmente de colaboradores da concorrência;
  • Os contatos da agência incluem profissionais que não estão à procura de mudança;
  • Os custos de contratação mais elevados.

    CHIAVENATO, Idalberto
    . Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. Como agregar talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 1999.