Nova Tabela IRRF | A partir de Janeiro/2012

A partir de 01/01/2012 entra em vigor a nova tabela de IRRF - Imposto de Renda Retido na Fonte - Conforme medida Provisória nº 528/2011

Tabela IRRF Progressiva Mensal

Nova Tabela de INSS - Salário Família | A partir de Janeiro/2013

ANEXO I

TABELA DE CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO E

TRABALHADOR AVULSO, PARA PAGAMENTO DE REMUNERAÇÃO

A PARTIR DE 1º DE JANEIRO DE 2013

SALÁRIO-DE- CONTRIBUIÇÃO (R$)	ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS
até 1.247,70	8%
de 1.247,71 até 2.079,50	9%
de 2.079,51 até 4.159,00	11 %

Reajuste nos Valores do Seguro Desemprego

Em virtude do aumento do salário-mínimo para R$ 622,00, foram divulgados os novos valores das parcelas do seguro-desemprego. 

• TABELA PARA CÁLCULO DO BENEFÍCIO
  SEGURO-DESEMPREGO
  JANEIRO/2012
  
  
  Calcula-se o valor do Salário Médio dos últimos três meses trabalhados e aplica-se na tabela abaixo:
  
  

  Faixas de salário médio	Valor da parcela
  Até R$ 1.026,77	Multiplica-se o salário médio por 0,8 (80%).
  De R$ 1.026,78 Até R$ 1.711,45	Multiplica-se R$ 1.026,77 por 0,8 (80%) e o que exceder R$ 1.026,77 por 0,5 (50%), somando-se os resultados.
  Acima de R$ 1.711,45	O valor da parcela será de R$ 1.163,76, invariavelmente.

  
  
  Para fins de apuração do benefício, será considerada a média aritmética dos salários dos últimos 3 meses de salário.

Rais com Certificação Digital

RAIS – Relação Anual de Informações Sociais

Tem por objetivo o suprimento às necessidades de controle da atividade trabalhista no País, o provimento de dados para a elaboração de estatísticas do trabalho, a disponibilização de informações do mercado de trabalho às entidades governamentais.

A partir do ano 2012, teremos uma grande novidade na RAIS. Os estabelecimentos que possuem 250 ou mais vínculos empregatícios a serem declarados deverão utilizar a certificação digital para transmitirem sua declaração. Além da declaração do estabelecimento, o arquivo que contiver 250 vínculos ou mais também deverá ser transmitido por meio de certificação digital.

Atestado Médico - Limitação

A legislação trabalhista (art. 473 da CLT) estabelece algumas situações em que o empregado poderá faltar ao serviço sem prejuízo da remuneração tais como o falecimento de cônjuge, nascimento de filho, casamento, serviço militar entre outras.

A legislação previdenciária dispõe que, em caso de doença, o empregado poderá se afastar do emprego (sem prejuízo dos salários) por até 15 dias consecutivos, situação em que o empregador é obrigado a remunerar o empregado como se trabalhando estivesse, consoante o § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91.

Passados os 15 dias e não havendo possibilidade de retorno ao trabalho, o empregado será encaminhado ao INSS para a percepção de auxílio doença, quando pericialmente constatada a incapacidade para o trabalho.

A questão é que em várias oportunidades o empregado se utiliza do atestado médico em situação que não configura exatamente a inaptidão para o trabalho, mas uma provocação para com o empregador, seja por insatisfação na função que exerce, por intriga com o chefe ou mesmo para provocar a demissão.

10 razões para as empresas valorizarem o RH

Se antes a área de RH estava fadada a realizar apenas atividades burocráticas, hoje o profissional de Recursos Humanos ganhou mais espaço no meio corporativo e é reconhecido como um agente estrategista. Isso não é por acaso, afinal é através do RH que a direção da empresa chega aos talentos e conhece não somente a realidade de cada setor, como também os anseios e as expectativas do capital intelectual em relação própria à companhia. Abaixo seguem algumas razões para as empresas valorizarem, cada vez mais, a área de Recursos Humanos.

1 - Encontrar o profissional certo para uma determinada função. Toda organização enfrenta esse desafio diariamente e na "linha de frente" encontra-se a área de RH, que recebe a missão de realizar os processos de recrutamento e seleção. A partir das diretrizes da companhia, da proximidade com o gestor que solicitou a contratação do profissional, através da utilização de ferramentas adequadas e de seu próprio feeling o RH é capaz de encontrar o talento que supere as expectativas do negócio.

Nova Tabela de INSS - Salário Familia

ANEXO I

TABELA DE CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADO,

EMPREGADO DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO,

PARA PAGAMENTO DE REMUNERAÇÃO - INSS

A PARTIR DE 1º DE JULHO DE 2011

SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$)	ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS
até 1.107,52	8,00%
de 1.107,53 até 1.845,87	9,00%
de 1.845,88 até 3.691,74	11,00 %

Ética Profissional

Em um mundo altamente globalizado e competitivo, observamos que as mudanças são constantes e de forma acelerada onde o modelo atual de remuneração já se encontra obsoletos por terem sido criados para empresas que já se encontram em extinção.

Quando falamos em ética, o primeiro questionamento que surge é: mas afinal o que é ética? O que é um comportamento ético e um comportamento não ético? Quando podemos dizer que alguém apresentou, um comportamento profissional não ético? Para esclarecer, vamos consultar o Aurélio. Ética: “Estudo dos juízos de apreciação que se referem à conduta humana suscetível de qualificação do ponto de vista do bem e do mal (...)”. 

O papel do novo RH

A existência de um ambiente cada vez mais competitivo torna evidente a necessidade de cuidar das pessoas. A chave do sucesso empresarial está, mais do que nunca, na capacidade de gerar um verdadeiro comprometimento do colaborador com a organização. E essa é a principal tarefa do líder. 

No entanto, muitos se esquecem que o comprometimento do colaborador é a consequência do interesse manifestado pela liderança. Repare que, propriamente, não se gera compromisso apenas “pactando” metas quantitativas. Importa - e muito - pactar não somente os números que devem ser atingidos, mas também como se dará isso e porquê.

Recrutamento de Pessoal

O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados, capazes de assumirem cargos dentro da organização. É como um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um número contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção.

O recrutamento é uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos,  dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização. 

Recrutamento Interno ou Externo: Qual a escolha?

Concluída a elaboração da descrição de funções e do perfil do profissional associado, eis que surge o próximo passo, com o intuito de encontrar a pessoa certa para o lugar certo, “este processo propriamente dito é um encadeamento de ações e decisões, constituído por crivos sucessivamente mais apertados, que nos permite conduzir ao candidato que melhor se aproxima da resposta à necessidade”

A primeira questão que alguém responsável pelo recrutamento de pessoal se coloca quando tem de preencher uma vaga de emprego, é, se existe alguém na empresa com o perfil pretendido para ocupar essa vaga – recrutamento interno, ou por outro lado, irá recorrer à pesquisa de candidatos fora da empresa – recrutamento externo.

O recrutamento interno poderá ser desenvolvido através de uma movimentação vertical, horizontal ou diagonal, que representam, respectivamente, uma promoção dentro da mesma carreira, da transferência de alguém com o mesmo estatuto vindo de outra área, não havendo, portanto, lugar a promoção, ou de uma transferência envolvendo ao mesmo tempo uma promoção.

Para que uma empresa possa aproveitar as múltiplas vantagens que lhe advêm do recrutamento interno e instituí-los nas políticas de pessoal é indispensável o conhecimento das potencialidades internas dos colaboradores.

Se existirem, conjugadamente, sistemas de avaliação de desempenho que revelem com objetividade o grau de eficácia dos empregados no exercício das suas funções, as qualidades profissionais e pessoais evidenciadas e se houver abertura para ouvi-los expor as suas aspirações e interesses profissionais, facilmente se poderá identificar o seu potencial de desenvolvimento de carreira.

Recrutamento Interno

Diz-se que o recrutamento é interno quando uma determinada empresa, para preencher uma vaga, aproveita o potencial humano existente na própria organização. A razão deste aproveitamento efetiva-se, muitas vezes, com promoções, programas de desenvolvimento pessoal, planos de carreira e transferências. Para que o recrutamento interno seja um instrumento eficaz no binômio de satisfação do empregado/empresa, exige o conhecimento prévio de informações relacionadas com outros subsistemas, tais como:

1. Resultados das avaliações de desempenho do candidato interno;
2. Análise e descrição do cargo atual do candidato interno e comparação com a análise e descrição do cargo que se está a pensar ocupar, no sentido de avaliar as diferenças entre ambos e se necessário, desenvolver novas competências;
3. Planos de carreira de pessoal para se verificar qual a trajetória mais adequada para o ocupante do cargo em questão;
4. Condições de promoção do candidato interno, para saber se este tem um substituto preparado para o seu lugar (para que o rendimento/produção do seu setor não decaia após sua saída);
5. Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção quando da sua entrada na organização;
6. Resultados dos programas de formação, caso tenha feito, do candidato interno.

A captação das informações acima referidas só é possível graças a uma contínua coordenação do órgão de recrutamento com os outros departamentos da empresa.

Recrutamento Externo

O recrutamento é externo quando, havendo uma determinada vaga, a organização tenta suprir a mesma com candidatos externos que são atraídos pela organização através de técnicas de recrutamento. As técnicas de recrutamento são os métodos através dos quais a organização divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes de recursos humanos mais adequadas. O que vai definir as técnicas são as fontes de recrutamento e as qualificações. O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou em situação de emprego e pode envolver uma ou mais técnicas de recrutamento.

As principais técnicas de recrutamento externo são:

1. Consulta de base de dados: os candidatos que tenham enviado o seu curriculum vitae para uma organização e não tenham sido considerados em recrutamentos anteriores, têm a sua candidatura devidamente arquivada no órgão de recrutamento e podem ser chamados a qualquer momento para um processo de seleção. A organização deve estimular a vinda de candidaturas espontâneas, para garantir um stock de candidatos para qualquer eventualidade. Considera-se esta técnica a que acarreta menores custos para a organização, uma vez que elimina a necessidade de colocar anúncios, tornando-a, por isso mesmo, numa das mais rápidas;
2. Boca-a-boca: apresentação do candidato a partir de um colaborador. Desta forma, a organização faz com que o colaborador se sinta prestigiado pelo fato da organização considerar as suas recomendações, ao apresentar um amigo ou conhecido e, dependendo da forma como o processo é conduzido, o colaborador torna-se co-responsável junto à empresa pela sua admissão. É também uma técnica de baixo custo, alto rendimento e baixa morosidade;
3. Cartazes ou anúncios na portaria da empresa: é uma técnica de baixo custo, mas cuja eficácia nos resultados depende de uma série de fatores, como a localização da empresa, a proximidade das fontes de recrutamento, a proximidade de movimento de pessoas, facilidade de acesso. É uma técnica que espera que o candidato vá até ela. Normalmente, é utilizada para funções de baixo nível;
4. Anúncios em jornais, revistas e sites: é considerada uma das técnicas de recrutamento que atrai mais candidatos à organização. Porém, é mais quantitativa, uma vez que se dirige ao público em geral e a sua discriminação depende da objetividade do anúncio;
5. Contatos com sindicatos e associações de classe: tem a vantagem de envolver outras organizações no processo de recrutamento sem que isso traga à organização qualquer tipo de encargos;
6. Contatos com centros de emprego;
7. Contatos com universidades, associações de estudantes, escolas e centros de formação profissional, no sentido de divulgar as oportunidades oferecidas pela empresa;
8. Conferências em universidades e escolas: no sentido de promover a empresa. Neste caso, há uma apresentação da organização, em que esta fala dos seus objetivos, da sua estrutura e das políticas de emprego;
9. Viagens de recrutamento a outras localidades: quando o mercado de recursos humanos local está bastante explorado, a empresa pode recorrer ao recrutamento em outras cidades ou outras localidades. Neste caso o técnico de recrutamento dirige-se ao local em questão e anuncia através da rádio e imprensa local;
10. Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos de cooperação mútua: estes contactos inter-empresas chegam a formar cooperativas de recrutamento;
11. Agências de recrutamento: estas agências estão a proliferar, no sentido de prestar serviços de recrutamento e seleção a pequenas, médias e grandes empresas. Estão aptas a recrutar e selecionar candidatos independentemente das suas qualificações. Ou seja, ao contrário de outras técnicas, esta permite recrutar candidatos não só de baixo nível, mas também altamente qualificados. Torna-se, então uma das técnicas mais caras, embora seja compensada pelos fatores tempo e rendimento.

Na maior parte das vezes, as técnicas de recrutamento são utilizadas conjuntamente, pois o processo de recrutamento tem que ter em conta o binômio custo/rapidez.

Assim, o custo de recrutamento aumenta à medida que se exige maior rapidez no recrutamento e seleção dos candidatos.

E o Recrutamento Misto?! 

Este se dá quando a vaga é disponibilizada para ser preenchida e ocorre o recrutamento interno e externo, simultaneamente, para a escolha do candidato mais adequado a vaga. É fundamental, que ambos os candidatos estejam cientes de que tipo de recrutamento está sendo utilizado.

E o que é Executive Search?

É a terceirização deste processo. Nesta forma de recrutamento, a empresa caracteriza o perfil do candidato que pretende contratar, quais as competências técnicas e emocionais, quais os objetivos. Com base nestes requisitos subcontrata a uma empresa de Executive Search a gestão do processo de seleção, embora cabendo à empresa a decisão final.

Este tipo de recrutamento caracteriza-se por:

• Manutenção do sigilo até à fase final do processo;
• Não há anunciado público;
• A contratação é feita, preferencialmente, dentro do setor de atividade, eventualmente de colaboradores da concorrência;
• Os contatos da agência incluem profissionais que não estão à procura de mudança;
• Os custos de contratação mais elevados.
  
  CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. Como agregar talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 1999.

Qual a diferença entre Recrutamento e Seleção?

Essa dúvida é mais comum do que imaginamos!

O recrutamento e seleção embora constituam um processo contínuo são conceitos diferentes com fronteiras entre si. De um modo geral, o recrutamento consiste na procura e atração de candidatos para uma determinada função, enquanto seleção consiste na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível.

Planejamento de Recursos Humanos

Planejar recursos humanos é antecipar sobre o tipo de força de trabalho e os talentos necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado tempo ou período.

Modelos de planejamento

O planejamento tem basicamente quatro modelos a serem utilizados, que são:

• Procurar a mão-de-obra a partir do produto a ser trabalhado/produzido;
• Requisitar mão-de-obra de acordo com os cargos ou funções necessárias;
• Substituição de postos;
• Modelo integrado que junta todas as alternativas anteriores.
  

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. Como agregar talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 1999.

Provisão de Recursos Humanos

A provisão de recursos humanos envolve o PLANEJAMENTO de RH, o RECRUTAMENTO, e a SELEÇÃO de pessoas, estes se relacionam com o ambiente organizacional devido ao convívio com o mercado de trabalho (oferta e procura) e mercado de recursos humanos (indivíduos aptos para o trabalho). Tais mercados são regulados pela lei da oferta e da procura.

Em plena era do conhecimento, toma-se como base da excelência empresarial o capital humano. A capacidade e sobrevivência das empresas dependem das pessoas agregadas aos seus valores patrimônios para o desenvolvimento tecnológico, mudança e enfrentamento da globalização.

Os subsistemas da Administração de Recursos Humanos (ARH) são etapas de controle e administração interdependentes - O planejamento de recursos humanos, o recrutamento e a seleção de pessoal.

Rotatividade e absenteísmo de pessoal

Rotatividade

Chiavenato (1999) define e relaciona mercados de trabalho e mercado de recursos humanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada se houver mais critério e atenção na seleção de mão-de-obra. A rotatividade alta reflete na produção, no clima organizacional, relacionamento interpessoal. O autor alerta que para combater a rotatividade é preciso detectar as causas e determinantes. A rotatividade de recursos humanos ou turnover é um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional.

A causa da rotatividade de pessoal pode ser diagnosticada pelos fenômenos internos e externos à organização cujos dados são obtidos em entrevistas no ato dos desligamentos, espontâneas ou programadas registradas de modo confidencial, ou por dados coletados pela própria empresa – avaliados pela política de recursos humanos.

O custo da rotatividade de pessoal agrupa custos primários (todas as despesas com desligamentos e substituições), secundários (custos intangíveis: perda na produção, clima ambiental) e terciários (perdas de negócios e investimentos extras).

Seus três mais graves efeitos negativos estão no:

• desenvolvimento da população laborativa de participar dos benefícios do desenvolvimento econômico, dificultando a evolução e o crescimento do mercado internacional, além de sérias restrições de participação de pequenas e médias empresas no cenário econômico nacional;
• perda de oportunidade de expansão das pequenas e médias empresas, influência no índice de preços e alta da inflação;
• comprometimento do mecanismo da poupança nacional através do FGTS.

Há ainda efeitos sociais como queda salarial e baixo poder aquisitivo, maior carga tributaria, paternalismo estatal. A médio e longo prazos, o prejuízo se reflete na organização, no mercado e na economia nacional – na sociedade e no indivíduo.

Absenteísmo