quinta-feira, 28 de julho de 2011

T&D - Investimento ou custo?!

Se a organização trata o treinamento da mesma forma que a música dedicada ao craque de futebol Romário e cantada pelo humorista cearense Tom Cavalcante, "treinar pra quê ê ê? treinar pra quê ê ê? treinar pra quê, se eu já sei o que fazer", é lógico que nesta situação treinamento será sempre custo, pois todos estão prontos, e isso indica que não há qualquer compromisso e necessidade de melhoria do desempenho pessoal e profissional.
É importante também lembrar que não adianta ter dez "Romários" na área se nenhum faz gol (essa frase eu já ouvi em algum lugar!). Os baixos resultados e o insuficiente desempenho pode ser causado por falta de treinamento, mas se a empresa percebe e comprova que o treinamento é um poderoso instrumento de alavancagem de negócios e resultados, um diferencial competitivo e uma necessidade constante para aperfeiçoamento e reciclagem dos seus colaboradores, com certeza ela vai tratar as ações de treinamento com mais seriedade e como um investimento estratégico e prioritário, principalmente se está em processo de mudança organizacional ou se deseja expandir o seu negócio.

S. Hoyler, no "Manual de Relações Industriais" (1970), já dizia: "treinamento é um investimento empresarial destinado a capacitar uma equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos e realizações propostos". Em outras palavras e num sentido mais amplo, o treinamento é um esforço dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a mesma atingir o mais economicamente possível os objetivos da empresa.
Assim, neste outro enfoque o treinamento não é mais despesa, mas é investimento necessário cujo retorno pode ser altamente compensador para a organização.
Teoria e prática de sucesso em treinamento existe aos montes nos livros e em inúmeros casos de empresas bem sucedidas no Brasil e no mundo globalizado. Mesmo assim as empresas que sofrem da anomalia tradicional do treinamento como custo não conseguem perceber que estão desfocadas das estratégias necessárias ao crescimento no seu mercado e no seu negócio. Elas precisam enxergar, com maior nitidez, a importância e a seriedade do treinamento. Precisam sair da visão de treinamento como "adestramento", ou seja, somente ensinar a pessoa como fazer o trabalho, sem se preocupar com o por quê e o para quê fazer. E isso é só um começo, na verdade precisam internalizar outros conceitos que já fazem parte da linguagem dinâmica do mercado: educação continuada, "learning organization", gestão do conhecimento, universidade corporativa, educação a distância e "on-line", etc.
É o que para uns será futuro, para outros já é passado. Esse é o movimento do processo permanente de mudança mundial nas organizações. Em treinamento, algumas empresas ainda estão na idade da pedra; outras, já despontam como propagadoras de experiências altamente satisfatórias, avançando e antecipando o futuro.
Mas qual é, afinal, a saída para as empresas que ainda não despertaram para a importância do treinamento?
Um grande começo é ter uma área ou a função descentralizada de recursos humanos realmente implementada. Depois é reconhecer a importância e o potencial de seu principal patrimônio: as pessoas. A partir daí é ter um processo de T&D (treinamento e desenvolvimento) bem definido abrangendo os seguintes pontos: ter fontes de informações que apresentem a real necessidade de investimento em treinamento, como avaliação de desempenho baseada em resultados e competências; ter um diagnóstico permanente de necessidades de T&D; e tornar a gestão do T&D continuamente integrada às estratégias da organização e as demais ações da gestão total de recursos humanos.
O passo seguinte é elaborar e executar um plano de T&D anual ou semestral. A aplicação do plano deve levar em conta aspectos como orçamento, objetivos e estratégias, prioridades organizacionais e o desejo de desenvolvimento dos colaboradores.
O treinamento deve ser visto como um processo e não como um evento, por isso a sensibilização das pessoas e de seus superiores da necessidade de retorno do treinamento para a empresa, traduzido em melhores resultados, deve ser uma premissa básica no processo de treinamento.
A gestão de T&D na empresa é fundamental para se alcançar esses objetivos. Esse processo não tem nenhuma novidade, é só seguir corretamente a receita clássica: o seu planejamento, a sua organização, o seu controle, a sua execução (treinamento interno, externo, "in company" , em serviço, a distância etc.), e a sua avaliação.
Sobre a avaliação é necessário focar a sua valiosa importância, pois é através dela que a empresa acompanha e comprova se o treinamento está sendo um investimento ou se está se perdendo em custo. Não me refiro aqui as avaliações de aprendizagem e de reação que também são importantes e necessárias, mas na avaliação de resultados em treinamento. Esse tipo de avaliação, embora exista desde 1959 ainda é pouco utilizada por ser considerada complexa demais. Na verdade é um tema empolgante, não existe fórmula mágica para se mensurar e acompanhar esses resultados, mas é plenamente possível se avaliar ou analisar o retorno do treinamento para a empresa através de metodologias que considerem aspectos tangíveis e intangíveis e que levem em conta a cultura da empresa e a sua disponibilidade de informações.
Mas voltando às empresas que ainda não despertaram para a importância do treinamento, um outro grande começo é começar. Mesmo que seja começar de novo, de uma forma que torne o T&D ou qualquer outra nomenclatura e amplitude dada a ele, um processo realmente estratégico dentro da organização. E esse começo ou recomeço se torna mais efetivo com o exemplo.
Os investimentos em programas voltados para gestores são relatados pelas pesquisas como os que exigem os maiores níveis de recursos, logo os retornos devem acompanhá-los positivamente em termos de custo-benefício.
Isso vai contribuir na definitiva conquista do merecido espaço do T&D enquanto processo estratégico e que também agregar valor.

Marcos Antonio Martins - GuiaRH

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