Recrutamento de Pessoal

O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados, capazes de assumirem cargos dentro da organização. É como um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um número contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção.

O recrutamento é uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos,  dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização. 

Recrutamento Interno ou Externo: Qual a escolha?

Concluída a elaboração da descrição de funções e do perfil do profissional associado, eis que surge o próximo passo, com o intuito de encontrar a pessoa certa para o lugar certo, “este processo propriamente dito é um encadeamento de ações e decisões, constituído por crivos sucessivamente mais apertados, que nos permite conduzir ao candidato que melhor se aproxima da resposta à necessidade”

A primeira questão que alguém responsável pelo recrutamento de pessoal se coloca quando tem de preencher uma vaga de emprego, é, se existe alguém na empresa com o perfil pretendido para ocupar essa vaga – recrutamento interno, ou por outro lado, irá recorrer à pesquisa de candidatos fora da empresa – recrutamento externo.

O recrutamento interno poderá ser desenvolvido através de uma movimentação vertical, horizontal ou diagonal, que representam, respectivamente, uma promoção dentro da mesma carreira, da transferência de alguém com o mesmo estatuto vindo de outra área, não havendo, portanto, lugar a promoção, ou de uma transferência envolvendo ao mesmo tempo uma promoção.

Para que uma empresa possa aproveitar as múltiplas vantagens que lhe advêm do recrutamento interno e instituí-los nas políticas de pessoal é indispensável o conhecimento das potencialidades internas dos colaboradores.

Se existirem, conjugadamente, sistemas de avaliação de desempenho que revelem com objetividade o grau de eficácia dos empregados no exercício das suas funções, as qualidades profissionais e pessoais evidenciadas e se houver abertura para ouvi-los expor as suas aspirações e interesses profissionais, facilmente se poderá identificar o seu potencial de desenvolvimento de carreira.

Recrutamento Interno

Diz-se que o recrutamento é interno quando uma determinada empresa, para preencher uma vaga, aproveita o potencial humano existente na própria organização. A razão deste aproveitamento efetiva-se, muitas vezes, com promoções, programas de desenvolvimento pessoal, planos de carreira e transferências. Para que o recrutamento interno seja um instrumento eficaz no binômio de satisfação do empregado/empresa, exige o conhecimento prévio de informações relacionadas com outros subsistemas, tais como:

1. Resultados das avaliações de desempenho do candidato interno;
2. Análise e descrição do cargo atual do candidato interno e comparação com a análise e descrição do cargo que se está a pensar ocupar, no sentido de avaliar as diferenças entre ambos e se necessário, desenvolver novas competências;
3. Planos de carreira de pessoal para se verificar qual a trajetória mais adequada para o ocupante do cargo em questão;
4. Condições de promoção do candidato interno, para saber se este tem um substituto preparado para o seu lugar (para que o rendimento/produção do seu setor não decaia após sua saída);
5. Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção quando da sua entrada na organização;
6. Resultados dos programas de formação, caso tenha feito, do candidato interno.

A captação das informações acima referidas só é possível graças a uma contínua coordenação do órgão de recrutamento com os outros departamentos da empresa.

Recrutamento Externo

O recrutamento é externo quando, havendo uma determinada vaga, a organização tenta suprir a mesma com candidatos externos que são atraídos pela organização através de técnicas de recrutamento. As técnicas de recrutamento são os métodos através dos quais a organização divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes de recursos humanos mais adequadas. O que vai definir as técnicas são as fontes de recrutamento e as qualificações. O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou em situação de emprego e pode envolver uma ou mais técnicas de recrutamento.

As principais técnicas de recrutamento externo são:

1. Consulta de base de dados: os candidatos que tenham enviado o seu curriculum vitae para uma organização e não tenham sido considerados em recrutamentos anteriores, têm a sua candidatura devidamente arquivada no órgão de recrutamento e podem ser chamados a qualquer momento para um processo de seleção. A organização deve estimular a vinda de candidaturas espontâneas, para garantir um stock de candidatos para qualquer eventualidade. Considera-se esta técnica a que acarreta menores custos para a organização, uma vez que elimina a necessidade de colocar anúncios, tornando-a, por isso mesmo, numa das mais rápidas;
2. Boca-a-boca: apresentação do candidato a partir de um colaborador. Desta forma, a organização faz com que o colaborador se sinta prestigiado pelo fato da organização considerar as suas recomendações, ao apresentar um amigo ou conhecido e, dependendo da forma como o processo é conduzido, o colaborador torna-se co-responsável junto à empresa pela sua admissão. É também uma técnica de baixo custo, alto rendimento e baixa morosidade;
3. Cartazes ou anúncios na portaria da empresa: é uma técnica de baixo custo, mas cuja eficácia nos resultados depende de uma série de fatores, como a localização da empresa, a proximidade das fontes de recrutamento, a proximidade de movimento de pessoas, facilidade de acesso. É uma técnica que espera que o candidato vá até ela. Normalmente, é utilizada para funções de baixo nível;
4. Anúncios em jornais, revistas e sites: é considerada uma das técnicas de recrutamento que atrai mais candidatos à organização. Porém, é mais quantitativa, uma vez que se dirige ao público em geral e a sua discriminação depende da objetividade do anúncio;
5. Contatos com sindicatos e associações de classe: tem a vantagem de envolver outras organizações no processo de recrutamento sem que isso traga à organização qualquer tipo de encargos;
6. Contatos com centros de emprego;
7. Contatos com universidades, associações de estudantes, escolas e centros de formação profissional, no sentido de divulgar as oportunidades oferecidas pela empresa;
8. Conferências em universidades e escolas: no sentido de promover a empresa. Neste caso, há uma apresentação da organização, em que esta fala dos seus objetivos, da sua estrutura e das políticas de emprego;
9. Viagens de recrutamento a outras localidades: quando o mercado de recursos humanos local está bastante explorado, a empresa pode recorrer ao recrutamento em outras cidades ou outras localidades. Neste caso o técnico de recrutamento dirige-se ao local em questão e anuncia através da rádio e imprensa local;
10. Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos de cooperação mútua: estes contactos inter-empresas chegam a formar cooperativas de recrutamento;
11. Agências de recrutamento: estas agências estão a proliferar, no sentido de prestar serviços de recrutamento e seleção a pequenas, médias e grandes empresas. Estão aptas a recrutar e selecionar candidatos independentemente das suas qualificações. Ou seja, ao contrário de outras técnicas, esta permite recrutar candidatos não só de baixo nível, mas também altamente qualificados. Torna-se, então uma das técnicas mais caras, embora seja compensada pelos fatores tempo e rendimento.

Na maior parte das vezes, as técnicas de recrutamento são utilizadas conjuntamente, pois o processo de recrutamento tem que ter em conta o binômio custo/rapidez.

Assim, o custo de recrutamento aumenta à medida que se exige maior rapidez no recrutamento e seleção dos candidatos.

E o Recrutamento Misto?! 

Este se dá quando a vaga é disponibilizada para ser preenchida e ocorre o recrutamento interno e externo, simultaneamente, para a escolha do candidato mais adequado a vaga. É fundamental, que ambos os candidatos estejam cientes de que tipo de recrutamento está sendo utilizado.

E o que é Executive Search?

É a terceirização deste processo. Nesta forma de recrutamento, a empresa caracteriza o perfil do candidato que pretende contratar, quais as competências técnicas e emocionais, quais os objetivos. Com base nestes requisitos subcontrata a uma empresa de Executive Search a gestão do processo de seleção, embora cabendo à empresa a decisão final.

Este tipo de recrutamento caracteriza-se por:

• Manutenção do sigilo até à fase final do processo;
• Não há anunciado público;
• A contratação é feita, preferencialmente, dentro do setor de atividade, eventualmente de colaboradores da concorrência;
• Os contatos da agência incluem profissionais que não estão à procura de mudança;
• Os custos de contratação mais elevados.
  
  CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. Como agregar talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 1999.